Gerade bei Engpässen greifen Kliniken auf flexible Leihärzte zurück. Für die auf Zeit arbeitenden Mediziner hat die Selbstständigkeit ebenfalls positive Seiten. Sie entscheiden, wie viel sie arbeiten möchten und entfliehen den ansonsten oft üblichen 80-Stunden-Wochen. Auch für Wiedereinsteiger, Pensionäre oder Frauen nach dem Mutterschutz kann die Zeitarbeit ein interessantes Modell sein.

Ihre Flexibilität lassen sich die Ärzte auf Zeit ordentlich bezahlen: Zwischen 60 und 80 Euro pro Stunde stellen sie ihren Arbeitgebern in Rechnung. Damit liegt ihr stündlicher Verdienst fast doppelt so hoch wie der eines angestellten Arztes. An dieser Stelle beginnt der Trend zum Risiko zu werden: Durch die ungleiche Entlohnung scheinen Konflikte mit dem festangestellten Personal vorprogrammiert. Zudem sind die „Zeitarbeiter“ meist nicht in die Klinikstrukturen eingebunden und nur selten mit organisatorisch-administrativen Aufgaben befasst. Diese entfallen dann auf das – wenig begeisterte – Stammpersonal.

Der Trend scheint angesichts des fortwährenden Mangels an qualifizierten Medizinern mittelfristig nicht umkehrbar zu sein. Längst haben Ärzte und Unternehmer die Marktlücke erkannt. Über 100 Vermittlungsagenturen für Honorarmediziner sind im letzten Jahrzehnt entstanden, Tendenz steigend. Vorsicht ist dabei aber unbedingt angebracht: Denn eine Neidkultur ob unterschiedlicher Verdienste und teils ungerecht verteilter Aufgaben kann sich rasant entwickeln und das Betriebsklima negativ beeinflussen. Eine gute interne Kommunikation muss daher an verschiedenen Stellschrauben ansetzen, um trotz bestehenden Konfliktpotentials ein motivierendes Arbeitsklima beizubehalten.

Geschäftsführer und Personaler setzen dabei auf das persönliche Netzwerk ihrer Angestellten – etwa ehemalige Kommilitonen und Azubis oder Angehörige, Freunde und Bekannte. Sie können nahezu sicher sein, gute Empfehlungen zu erhalten, schließlich möchte kein Arbeitnehmer jemanden anpreisen, der sich später als untauglich erweist. Ganz im Gegenteil: Bringt ein Mitarbeiter einen persönlichen Kontakt ins Unternehmen ein, ist das eher als stilles Kompliment aufzufassen.

Recruiting über Social Media gehört bei einigen Kliniken nunmehr genauso zum Portfolio wie die klassischen Instrumente. Doch wie verhält es sich, wenn die Bewerbung eines potenziellen Kandidaten bereits auf dem Tisch liegt: Darf der Personaler ihm im Internet hinterherschnüffeln? Ja, aber nicht überall, erklärt Rechtsanwältin Doris-Maria Schuster in der FAZ-Kolumne „Mein Urteil“. Die Suche bei Google und jobbezogenen Portalen wie Xing sind gestattet. Freizeitorientierte Netzwerke wie Facebook oder StudiVZ dürfen dagegen nicht nach Informationen durchforstet werden – hier drohen sogar Bußgelder. Im Alltag ist eine solche Recherche natürlich schwer nachzuweisen. Dennoch zeigt diese Einschränkung, dass die Rechtssprechung nach und nach auf die neuen Möglichkeiten, die das Web 2.0  mit sich bringt, reagiert. Nichtsdestotrotz bleibt es Bewerbern natürlich selbst überlassen, ihre Online-Profile so zu pflegen, dass ein künftiger Chef erst gar keinen Stein des Anstoßes findet.

Knabenreich stellt bei seinen Recherchen enttäuscht fest, dass sich in punkto Karriereseiten auf Facebook nur wenig tut. Und das, obschon der Fachkräftemangel im Krankenhauswesen gewaltig ist und die Suche nach qualifizierten Personal vielerorts schwer fällt. Laut einer aktuellen Studie des Instituts Arbeit und Technik der Fachhochschule Gelsenkirchen tummeln sich mittlerweile 195 Krankenhäuser und Kliniken mit einem eigenen Profil auf Facebook, häufig mit dem Ziel Personalmarketing. Allerdings gilt auch hier: „Es geht nicht ums ob, sondern ums wie“, betont Knabenreich.

In der Regel stößt der Blogger bei den Krankenhäusern auf ungepflegte Präsenzen, stagnierende Fanzahlen sowie – und das ist das eigentlich Enttäuschende – auf mangelnde Dialogmöglichkeiten. Die drei Facebook-Seiten des Clementine Kinderhospitals (Frankfurt), der Segeberger Klinikgruppe (Bad Segeberg) und der St. Franziskus-Stiftung aus Münster sind aufgrund der Tatsache, dass die Pinnwände für Einträge von Fans gesperrt sind, alles andere als dialogorientiert. In erster Linie scheint es den Kliniken darum zu gehen, ihre vakanten Stellen zu posten – das tun sie ja in der Regel auch auf ihren Websites. Noch nicht einmal die Infofelder liefern Argumente, warum gerade dieses Haus einen attraktiven Arbeitsplatz darstellt.

Alles in allem stellt sich die Frage, wovor die Kliniken Angst haben. Scheut man den Dialog mit Bewerbern oder bleibt schlichtweg zu wenig Zeit für die Pflege der Seiten? Hier verkennen viele Krankenhäuser das außerordentliche Potenzial von Social Media Recruiting. In sozialen Netzwerken erwarten die Nutzer Emotionen, Privates und Erlebnisse, die über persönliche Berichte greifbar werden. Beispielsweise könnten Medizin-Studenten über ihre Zeit im Praktischen Jahr berichten oder Pflegeschüler über ihre ersten Erfahrungen im Klinikalltag. Neue Mitarbeiter lassen sich auch über soziale Kontakte – zum Beispiel von den eigenen Mitarbeitern – gewinnen. Gerade für kleine und mittlere Krankenhäuser liegt hier eine Chance, weil sich ihr Bekanntheitsgrad meistens auf die umliegende Region beschränkt. Dieses sogenannte virale Recruiting funktioniert natürlich nur dann, wenn die Klinik-Mitarbeiter aktiv und freiwillig auf offene Stellen in ihren Profilen hinweisen.

Geschäftsführer Dr. Dr. Martin Siebert möchte potenziellen Bewerbern damit einen schnelleren Zugang zu den MEDIAN Kliniken bieten. Außerdem können sich die Nutzer ausführlich über den möglichen neuen Arbeitgeber informieren: Daten, Fakten, Videos und Bilder des Unternehmens sowie aller Standorte sind in der Applikation enthalten. Das eigens für MEDIAN entwickelte Programm wird zusätzlich zum bestehenden Karriereportal auf der Unternehmenswebsite angeboten und soll eine junge bzw. junggebliebene mobile Zielgruppe über alle Tätigkeitsbereiche hinweg ansprechen.

Das Youtube-Video zur App finden Sie hier.

Auch für Arbeitgeber bergen die Vernetzung und der Informationsgehalt des Social Webs großes Potenzial: Es kann sie dabei unterstützen, schnell, unkompliziert und transparent neue Mitarbeiter zu finden. So bieten Portale wie Xing und LinkedIn mittlerweile eine große Jobbörse, bei der Arbeitgeber Stellenanzeigen schalten und mit Schlagworten belegen 
können, um besser gefunden zu werden. Laut Jobvite nutzten 64 Prozent der befragten amerikanischen Unternehmen im Jahr 2011 soziale Netzwerke als Recruiting-Werkzeug.

Dieser Trend greift auch in Deutschland – und funktioniert offenbar sehr erfolgreich für das Recruiting von Krankenhäusern, ­­ ­­wie das St. Franziskus-Hospital in Münster beweist. Im Rahmen der Recruiting- und Imagekampagne „Team Franziskus“ lancierte das Krankenhaus für den Pflegebereich unkonventionelle Stellenanzeigen und Plakatmotive, die über einen QRtag verfügen und damit einen Direktzugang zur Website der Pflege ermöglichen. Dort stellen Pflegende in sechs Kurzfilmen ihre Arbeitsbereiche in unterschiedlichen Abteilungen vor und geben Einblicke in ihre tägliche Arbeit. Mit der Hospital-Website, You-Tube, Facebook und Twitter wurden entsprechend die Kanäle gewählt, die die Zielgruppe bevorzugt nutzt. Am Ende brachte das Konzept doppelten Erfolg: Die Bewerberzahlen für den Pflegebereich stiegen um circa 50 Prozent und aktuell freie Stellen konnten besetzt werden. Darüber hinaus  war die Jury des KlinikAward 2011 von der Kampagne begeistert und zeichnete das St. Franziskus-Hospital in der Kategorie „Bestes Personalmarketing“ aus.

Wer die gesamte Studie von Jobvite einsehen möchte, kann sich diese kostenlos als pdf zusenden lassen.

Als ersten Schritt, um das Arbeitsklima entscheidend zu verbessern, empfiehlt Professor Achim Baum daher eine ehrliche und offene Analyse, die viele Mitarbeiter beteiligt: Das ermittelte Image als Arbeitgeber sei nämlich oft bedenkenswert. Er rät Unternehmen, anschließend einen Veränderungsprozess anzustoßen und über Stressfaktoren zu sprechen.

Das veränderte Arbeitsklima sei jedoch längst nicht alles. Darüber hinaus spielten „die kommunikativen Werte eine zentrale Rolle“, so Professor Achim Baum weiter. Das betreffe einerseits die Führungskräfte, von denen zunehmend mehr bestätigendes, respektierendes und teamorientiertes Verhalten erwartet werde. Gerade Ärztinnen, deren Zahl unter den Mitarbeitern steigt, achteten insbesondere auf Zwischenmenschliches. Andererseits sei es nötig, bestehende Kommunikationsbarrieren abzubauen und Teamarbeit über verschiedene Funktionsbereiche hinweg zu fördern.

So könne erreicht werden, hält Professor Achim Baum fest, dass die Mitarbeiterzufriedenheit als das wichtigste Kriterium im Employer Branding – neben einem besseren Arbeitszeitmodell, transparenter Karriereplanung und Weiterbildung – zu zufriedenen Fachkräften führe, die dem Unternehmen lange erhalten blieben.

Das gesamte Interview aus dem Magazin „Personalwirtschaft“ finden Sie hier.

Der Bundesverband der Chirurgen (BDC) geht der Sache nun auf den Grund und forscht mit einer umfangreichen Befragung unter Kolleginnen und Kollegen selbst nach den familienfreundlichen Krankenhäusern.

Mit den Antworten auf 24 Fragen zu Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Arbeitszeitregelung, Personalstruktur und Mitarbeiterkommunikation sollen die wirklich familienfreundlichen Kliniken ermittelt werden. Am Ende veröffentlicht der BDC eine Deutschlandkarte, die per Mausklick die attraktiven und weniger attraktiven Arbeitgeber zeigt. Auf diese Weise erfahren die Mediziner valide Informationen über die Arbeitsbedingungen im Krankenhaus aus erster Hand. Die Ergebnisse könnten die Personalsituation in dem ein oder anderen Haus noch verschärfen …

Mittlerweile ist der Begriff in aller Munde. Wie viele Menschen wirklich davon betroffen sind, fand eine Studie des AOK-Instituts heraus: Im Jahr 2010 rührte jeder zehnte Fehltag am Arbeitsplatz von akuter Erschöpfung und Depression her, berichtet sueddeutsche.de. Gestiegene Anforderungen im Job, ein Ungleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben, fehlender Ausgleich: Die Überlastung kann schleichend oder auch mal mit einem Knall daherkommen.

Und noch etwas Interessantes ergab die Studie der AOK: Mitnichten ist der Burnout eine Manager-Krankheit. Am häufigsten trifft es diejenigen, die sich in ihrem Beruf um andere kümmern oder sie pflegen. Krankenhäuser gehören damit zu den Arbeitplätzen, die ein hohes Burnout-Risiko bergen. Hier seien die Führungskräfte in der Pflicht, schreibt die sueddeutsche weiter. Sie müssten ein Auge auf ihre Mitarbeiter haben und erkennen, wann die Notbremse zu ziehen ist.

Manche Kliniken haben diesen Zustand bereits erkannt. Sie versuchen, ihre Angestellten durch ein spezifisches Gesundheitsmanagement zu unterstützen, indem sie etwa Sportkurse oder Seminare zur Burnout-Prophylaxe anbieten.

In punkto Mitarbeitergewinnung ist das ebenfalls wichtig: Ein vorauseilender Ruf von sklavenähnlichen Zuständen ermuntert Ärzte und Pflege nicht unbedingt, sich in einem Krankenhaus zu bewerben.

Web 2.0-Experte Lutz Altmann gibt konkrete Tipps, wie Unternehmen ihr Employer Branding im Netz professionalisieren können. Wichtigste Aussage: Nicht mit einem vermeintlich schönen Schein werben, von dem im Alltag dann wenig zu spüren ist.

Dass zwischen Fiktion und Realität eine große Lücke klafft und sich in der Regel nicht fünf Ärzte hauptsächlich um nur einen Patienten kümmern wie bei „Dr. House“ oder Liebesverwirrungen der Ärzte den Tag bestimmen, sollte dabei eigentlich klar sein. Dennoch schadet es sicher nicht, Schülern einen realistischen Einblick in mögliche Tätigkeitsfelder innerhalb des Krankenhauses zu geben, zum Beispiel in Form von Infoveranstaltungen, einem „Tag der offenen Tür“ oder einem „Schnupperpraktikum“, bei dem die Jugendlichen den Mitarbeitern einmal über die Schulter schauen dürfen.

Durch den Wegfall des Zivildiensts entgehen den Krankenhäusern außerdem weitere potenzielle Mitarbeiter – hat doch so mancher Zivi seine Leidenschaft für einen Job im Gesundheitswesen während dieser Zeit entdeckt. Insofern wird es umso wichtiger, junge Menschen anderweitig für den Berufszweig zu begeistern. Auch wenn Serien meist eine alltagsferne Darstellung des Krankenhausbetriebs bieten, lösen sie mitunter ein erstes Interesse aus – und das gilt es zu nutzen.